Autori: doc. dr. sc. Karla Kotulovski, prof. dr. sc. Sandra Laleta<\/p>\n\n\n\n
Obiteljska dru\u0161tva \u010desto se percipiraju kao stabilne i odr\u017eive poslovne strukture. Njihova snaga le\u017ei izme\u0111u ostalog u povjerenju i sna\u017enoj povezanosti zaposlenih \u010dlanova obitelji. Poslovanje se prirodno prilago\u0111ava \u017eivotnim okolnostima \u010dlanova obitelji \u2013 roditeljstvu, brizi za starije \u010dlanove ili sezonskom ritmu poslovanja. Upravo prilagodljivost omogu\u0107uje me\u0111ugeneracijski prijenos poduze\u0107a<\/strong>. Za razliku od velikih korporativnih sustava, u obiteljskim dru\u0161tvima poslovni i privatni odnosi prirodno se preklapaju. Za \u010dlanove obitelji poduze\u0107e nije samo mjesto rada i izvor prihoda, ve\u0107 temelj razvoja identiteta obitelji te prostor u kojem se odvija profesionalni razvoj njezinih \u010dlanova. U takvom kontekstu fleksibilnost rada <\/strong>se ne pojavljuje kao iznimka, nego kao inherentna karakteristika koja otvara specifi\u010dna pitanja u podru\u010dju radnih odnosa. Kako uspje\u0161no poslovati ako su \u010dlanovi obitelji slobodni samostalno organizirati svoje radno vrijeme?<\/p>\n\n\n\n Autonomni radnici i izuze\u0107e od op\u0107ih pravila o radnom vremenu<\/strong><\/p>\n\n\n\n Visoka razina autonomije omogu\u0107uje lak\u0161e uvo\u0111enje kliznog radnog vremena, preraspodjele radnih sati prema sezonskim potrebama te prilagodbe radnih zadataka kompetencijama pojedinih \u010dlanova obitelji. Takvi modeli mogu pridonijeti boljoj ravnote\u017ei izme\u0111u privatnog i poslovnog \u017eivota<\/strong>, pove\u0107ati zadovoljstvo zaposlenika i osigurati dugoro\u010dnu stabilnost poslovanja. Ne treba izostaviti \u010dinjenicu da fleksibilno radno vrijeme ujedno mo\u017ee biti klju\u010dni mehanizam uklju\u010divanja \u017eena odnosno olak\u0161ati njihov povratak na tr\u017ei\u0161te rada. Istra\u017eivanja dodatno potvr\u0111uju beneficije u pogledu podr\u0161ke zaposlenicama tijekom trudno\u0107e te druge specifi\u010dne prakse koje zna\u010dajno pobolj\u0161avaju individualne i organizacijske ishode, uklju\u010duju\u0107i ve\u0107u posve\u0107enost, manji apsentizam te ve\u0107u u\u010dinkovitost. Pravni okvir EU poti\u010de takve prakse. Primjerice, Direktiva o ravnote\u017ei izme\u0111u poslovnog i privatnog \u017eivota (2019\/1158) obvezuje dr\u017eave \u010dlanice na stvaranje uvjeta za fleksibilne oblike rada uz za\u0161titu radnika koji ih koriste.<\/p>\n\n\n\n Fleksibilnost u obiteljskim dru\u0161tvima ima i svoju drugu stranu. Treba prvenstveno spomenuti zamagljivanje granice<\/strong> izme\u0111u poslovne sfere i obiteljskih obveza koje mo\u017ee dovesti pojedinca u zahtjevnu situaciju da odgovori na vi\u0161estruke uloge. Takva praksa \u010desto rezultira pove\u0107anim radnim optere\u0107enjem. Nadalje, organizacijski gledano, \u010dlanovi obitelji sudjeluju u poduzetni\u0161tvu \u0161to im daje visoki stupanj samostalnosti<\/strong> \u0161to mo\u017ee ote\u017eati primjenu klasi\u010dnih radnopravnih pravila<\/strong>, primjerice o ograni\u010denju radnog vremena, pravu na odmor i pla\u0107enom prekovremenom radu. Nerijetko se doga\u0111a i da rad \u010dlanova obitelji nije formalno evidentiran, osobito u ranim fazama poslovanja. Posljedice mogu uklju\u010divati nepla\u0107eni rad, nepla\u0107ene doprinose za obvezno socijalno osiguranje i izostanak pravne za\u0161tite. Dodatni izazov proizlazi iz \u010dinjenice da visoka razina autonomije vodi duljem radnom vremenu. \u010clanovi obitelji, motivirani osje\u0107ajem odgovornosti prema uspjehu poduze\u0107a, spremniji su \u017ertvovati privatno vrijeme radi poslovnih ciljeva. No neformalizirana fleksibilnost mo\u017ee prerasti u prikrivenu preoptere\u0107enost. Istodobno, razli\u010diti re\u017eimi rada \u010dlanova obitelji i ostalih zaposlenika mogu stvoriti jaz odnosno produbiti osje\u0107aj nejednakosti u postupcima podjele rada zbog (ne)obiteljskog statusa jer \u010dlanovi obitelji ne moraju imati strogo odre\u0111eni raspored, podlijegati svakodnevnoj kontroli te \u010desto mogu sami odrediti kada i koliko \u0107e raditi. Takav oblik autonomije izla\u017ee obiteljska dru\u0161tva brojnim rizicima.<\/p>\n\n\n\n Hrvatski pravni okvir \u2013 nedovoljno prepoznata specifi\u010dnost polo\u017eaja \u010dlanova obitelji zaposlenih u obiteljskim dru\u0161tvima<\/strong><\/p>\n\n\n\n Unato\u010d va\u017enosti za gospodarski razvoj, hrvatsko pravo ne prepoznaje obiteljska dru\u0161tva kao poseban oblik trgova\u010dkih dru\u0161tava. To zna\u010di da se na njih primjenjuju op\u0107a pravila radnog prava, koja nisu uvijek prilago\u0111ena specifi\u010dnim odnosima izme\u0111u \u010dlanova obitelji. Jednako tako, sukladno Direktivi o radnom vremenu (2003\/88\/EZ) koja omogu\u0107uje odstupanje od standardnih pravila o radnom vremenu za radnike koji o tome mogu samostalno odlu\u010divati hrvatski Zakon o radu dopu\u0161ta mogu\u0107nost druk\u010dijeg ure\u0111enja radnog vremena<\/strong> za \u010dlanove obitelji. Rije\u010d je odstupanju od za\u0161titnih zakonskih odredbi o maksimalnom radnom vremenu, odmoru i no\u0107nom radu kada radnici, zbog naravi posla, autonomno organiziraju svoje radno vrijeme ili se ono ne mjeri, pod uvjetom da je to ugovoreno s poslodavcem. Ali takva je mogu\u0107nost zakonski vezana uz poslodavce fizi\u010dke osobe, a ne i uz obiteljska dru\u0161tva kao pravne osobe. Ovdje je va\u017eno istaknuti da Sud EU zauzima stajali\u0161te da autonomnim radnicima nije potrebno mjeriti radno vrijeme. Spomenimo ovdje pravnu knji\u017eevnost koja opravdano smatra da ure\u0111ivanje radnog vremena ima za svrhu za\u0161titu sigurnosti, zdravlja i osobnosti radnika.<\/p>\n\n\n\n Zakon o radu polazi od klasi\u010dnog modela radnog odnosa koji pretpostavlja odnos podre\u0111enosti radnika poslodavcu<\/strong>, a koji se temelji na ugovoru o radu. Me\u0111utim, u obiteljskim dru\u0161tvima \u010dlanovi obitelji \u010desto ne podlije\u017eu klasi\u010dnoj hijerarhijskoj kontroli, sudjeluju u upravljanju, imaju vlasni\u010dki udio te radni anga\u017eman odre\u0111uju prema potrebama poslovanja. Me\u0111utim, to ne zna\u010di da su takve osobe u slabijem polo\u017eaju, manje za\u0161ti\u0107ene u odnosu na druge radnike, ve\u0107 je to rezultat \u010dinjenice da takve osobe mogu ra\u010dunati na \u201espontanu za\u0161titu\u201c<\/strong> koju \u0107e im pru\u017eiti srodnik kod kojeg rade zbog, izme\u0111u ostalog, razloga solidarnosti, obiteljskih razloga, te ekonomskih i moralnih interesa \u010dlanova obitelji. Ukoliko \u010dlan obitelji obavlja rad kod kojeg su ispunjeni bitni elementi radnog odnosa, mora sklopiti ugovor o radu. Pritom, blisko srodstvo ne dovodi u pitanje subordinaciju<\/strong>, kao jedno od bitnih obilje\u017eja radnog odnosa, jer ona nije osobne, ve\u0107 je stru\u010dne i organizacijske naravi, a odnosi se na rad na nekom mjestu rada, u odre\u0111enom vremenu, odre\u0111enom radnom mjestu. S tim u vezi, valja istaknuti da u praksi hrvatskih sudova prevladava stajali\u0161te da se postojanje radnog odnosa utvr\u0111uje prema stvarnom sadr\u017eaju pravnog odnosa<\/strong>, a ne formalnom statusu (npr. nazivu ugovora). \u0160tovi\u0161e, prema Zakonu o radu ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilje\u017eja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne doka\u017ee suprotno (oboriva presumpcija<\/strong> o postojanju radnog odnosa ako su prisutna obilje\u017eja radnog odnosa u organiziranom poslovnom sustavu). Posebno je zna\u010dajna sudska praksa u sporovima o prikrivenom radnom odnosu<\/strong> gdje je utvr\u0111eno da \u010dinidba rada (npr. obiteljska pomo\u0107 ili neformalni anga\u017eman) ne isklju\u010duje postojanje radnog odnosa ako osoba kontinuirano sudjeluje u obavljanju rada odnosno stvarno je uklju\u010dena u radni proces. Osim toga, relevantno je pravilo Zakona o radu prema kojem ako poslodavac ne vodi evidenciju o radnom vremenu na propisan na\u010din, teret dokazivanja prelazi na njega. Da su sudovi skloni \u0161tititi osobu koja obavlja rad koji ima obilje\u017eja radnog odnosa vidljivo je i iz prakse Suda EU koja nagla\u0161ava da se status radnika utvr\u0111uje prema stvarnim okolnostima u kojima se rad obavlja. Tako je u predmetu Fenoll <\/em> Sud potvrdio da status nije odlu\u010duju\u0107i ako osoba stvarno obavlja rad u organiziranom sustavu. <\/em>Ovakvo stajali\u0161te je posebno va\u017eno u obiteljskim dru\u0161tvima u kojima obavljanje rada \u010desto nije formalizirano, \u010dlanovi obitelji rade autonomno (samostalno odre\u0111uju vrijeme u kojem \u0107e raditi) te ne postoji redovita evidencija radnog vremena.<\/p>\n\n\n\n Zaklju\u010dna razmatranja<\/strong><\/p>\n\n\n\n Svega jedna zakonska odredba o mogu\u0107nosti druga\u010dijeg ure\u0111enja radnog vremena dovoljna je za identifikaciju strukturne praznine i potrebu prilagodbe radnopravnog okvira specifi\u010dnostima obiteljskih dru\u0161tava prvenstveno u smislu preciznijeg normativnog ure\u0111enja polo\u017eaja \u010dlanova obitelji koji obavljaju rad unutar dru\u0161tva. Stoga se \u010dini opravdanim razmotriti uvo\u0111enje mogu\u0107nosti fleksibilne organizacije radnog vremena za \u010dlanove obitelji i u slu\u010daju kada rad obavljaju unutar trgova\u010dkog dru\u0161tva kao pravne osobe, a ne samo kod poslodavca fizi\u010dke osobe. Jednako tako, hrvatsko pravo zahtijeva evidentiranje barem onih podataka bitnih za ostvarivanje prava iz radnog odnosa, ali ih ne definira. S druge strane, obveza je dr\u017eava \u010dlanica tra\u017eiti od poslodavaca da uvedu objektivan, pouzdan i dostupan sustav za mjerenje radnog vremena svakog radnika kojeg treba promatrati kao instrument kojim se \u0161titi zdravlje i sigurnost radnika. Time bi se istodobno zadr\u017eala za\u0161titna funkcija radnog prava (u pogledu evidencije rada, prava na odmor i sprje\u010davanja prekomjernog radnog optere\u0107enja) i omogu\u0107ilo postupno odnosno fleksibilno uklju\u010divanje nasljednika u poslovanje, \u0161to je od zna\u010daja u kontekstu generacijske tranzicije obiteljskih poduze\u0107a. Ipak, obveza mjerenja radnog vremena autonomnih radnika ne postoji.<\/p>\n\n\n\n U tom smislu, mo\u017eemo re\u0107i da fleksibilnost organizacije radnog vremena u obiteljskim dru\u0161tvima mo\u017ee donijeti niz prednosti, no treba paziti na rizike vezane uz za\u0161titu prava i sigurnosti radnika \u2013 \u010dlanova obitelji.<\/p>\n\n\n\n Literatura<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n