Autori: doc. dr. sc. Karla Kotulovski, prof. dr. sc. Sandra Laleta
Obiteljska društva često se percipiraju kao stabilne i održive poslovne strukture. Njihova snaga leži između ostalog u povjerenju i snažnoj povezanosti zaposlenih članova obitelji. Poslovanje se prirodno prilagođava životnim okolnostima članova obitelji – roditeljstvu, brizi za starije članove ili sezonskom ritmu poslovanja. Upravo prilagodljivost omogućuje međugeneracijski prijenos poduzeća. Za razliku od velikih korporativnih sustava, u obiteljskim društvima poslovni i privatni odnosi prirodno se preklapaju. Za članove obitelji poduzeće nije samo mjesto rada i izvor prihoda, već temelj razvoja identiteta obitelji te prostor u kojem se odvija profesionalni razvoj njezinih članova. U takvom kontekstu fleksibilnost rada se ne pojavljuje kao iznimka, nego kao inherentna karakteristika koja otvara specifična pitanja u području radnih odnosa. Kako uspješno poslovati ako su članovi obitelji slobodni samostalno organizirati svoje radno vrijeme?
Autonomni radnici i izuzeće od općih pravila o radnom vremenu
Visoka razina autonomije omogućuje lakše uvođenje kliznog radnog vremena, preraspodjele radnih sati prema sezonskim potrebama te prilagodbe radnih zadataka kompetencijama pojedinih članova obitelji. Takvi modeli mogu pridonijeti boljoj ravnoteži između privatnog i poslovnog života, povećati zadovoljstvo zaposlenika i osigurati dugoročnu stabilnost poslovanja. Ne treba izostaviti činjenicu da fleksibilno radno vrijeme ujedno može biti ključni mehanizam uključivanja žena odnosno olakšati njihov povratak na tržište rada. Istraživanja dodatno potvrđuju beneficije u pogledu podrške zaposlenicama tijekom trudnoće te druge specifične prakse koje značajno poboljšavaju individualne i organizacijske ishode, uključujući veću posvećenost, manji apsentizam te veću učinkovitost. Pravni okvir EU potiče takve prakse. Primjerice, Direktiva o ravnoteži između poslovnog i privatnog života (2019/1158) obvezuje države članice na stvaranje uvjeta za fleksibilne oblike rada uz zaštitu radnika koji ih koriste.
Fleksibilnost u obiteljskim društvima ima i svoju drugu stranu. Treba prvenstveno spomenuti zamagljivanje granice između poslovne sfere i obiteljskih obveza koje može dovesti pojedinca u zahtjevnu situaciju da odgovori na višestruke uloge. Takva praksa često rezultira povećanim radnim opterećenjem. Nadalje, organizacijski gledano, članovi obitelji sudjeluju u poduzetništvu što im daje visoki stupanj samostalnosti što može otežati primjenu klasičnih radnopravnih pravila, primjerice o ograničenju radnog vremena, pravu na odmor i plaćenom prekovremenom radu. Nerijetko se događa i da rad članova obitelji nije formalno evidentiran, osobito u ranim fazama poslovanja. Posljedice mogu uključivati neplaćeni rad, neplaćene doprinose za obvezno socijalno osiguranje i izostanak pravne zaštite. Dodatni izazov proizlazi iz činjenice da visoka razina autonomije vodi duljem radnom vremenu. Članovi obitelji, motivirani osjećajem odgovornosti prema uspjehu poduzeća, spremniji su žrtvovati privatno vrijeme radi poslovnih ciljeva. No neformalizirana fleksibilnost može prerasti u prikrivenu preopterećenost. Istodobno, različiti režimi rada članova obitelji i ostalih zaposlenika mogu stvoriti jaz odnosno produbiti osjećaj nejednakosti u postupcima podjele rada zbog (ne)obiteljskog statusa jer članovi obitelji ne moraju imati strogo određeni raspored, podlijegati svakodnevnoj kontroli te često mogu sami odrediti kada i koliko će raditi. Takav oblik autonomije izlaže obiteljska društva brojnim rizicima.
Hrvatski pravni okvir – nedovoljno prepoznata specifičnost položaja članova obitelji zaposlenih u obiteljskim društvima
Unatoč važnosti za gospodarski razvoj, hrvatsko pravo ne prepoznaje obiteljska društva kao poseban oblik trgovačkih društava. To znači da se na njih primjenjuju opća pravila radnog prava, koja nisu uvijek prilagođena specifičnim odnosima između članova obitelji. Jednako tako, sukladno Direktivi o radnom vremenu (2003/88/EZ) koja omogućuje odstupanje od standardnih pravila o radnom vremenu za radnike koji o tome mogu samostalno odlučivati hrvatski Zakon o radu dopušta mogućnost drukčijeg uređenja radnog vremena za članove obitelji. Riječ je odstupanju od zaštitnih zakonskih odredbi o maksimalnom radnom vremenu, odmoru i noćnom radu kada radnici, zbog naravi posla, autonomno organiziraju svoje radno vrijeme ili se ono ne mjeri, pod uvjetom da je to ugovoreno s poslodavcem. Ali takva je mogućnost zakonski vezana uz poslodavce fizičke osobe, a ne i uz obiteljska društva kao pravne osobe. Ovdje je važno istaknuti da Sud EU zauzima stajalište da autonomnim radnicima nije potrebno mjeriti radno vrijeme. Spomenimo ovdje pravnu književnost koja opravdano smatra da uređivanje radnog vremena ima za svrhu zaštitu sigurnosti, zdravlja i osobnosti radnika.
Zakon o radu polazi od klasičnog modela radnog odnosa koji pretpostavlja odnos podređenosti radnika poslodavcu, a koji se temelji na ugovoru o radu. Međutim, u obiteljskim društvima članovi obitelji često ne podliježu klasičnoj hijerarhijskoj kontroli, sudjeluju u upravljanju, imaju vlasnički udio te radni angažman određuju prema potrebama poslovanja. Međutim, to ne znači da su takve osobe u slabijem položaju, manje zaštićene u odnosu na druge radnike, već je to rezultat činjenice da takve osobe mogu računati na „spontanu zaštitu“ koju će im pružiti srodnik kod kojeg rade zbog, između ostalog, razloga solidarnosti, obiteljskih razloga, te ekonomskih i moralnih interesa članova obitelji. Ukoliko član obitelji obavlja rad kod kojeg su ispunjeni bitni elementi radnog odnosa, mora sklopiti ugovor o radu. Pritom, blisko srodstvo ne dovodi u pitanje subordinaciju, kao jedno od bitnih obilježja radnog odnosa, jer ona nije osobne, već je stručne i organizacijske naravi, a odnosi se na rad na nekom mjestu rada, u određenom vremenu, određenom radnom mjestu. S tim u vezi, valja istaknuti da u praksi hrvatskih sudova prevladava stajalište da se postojanje radnog odnosa utvrđuje prema stvarnom sadržaju pravnog odnosa, a ne formalnom statusu (npr. nazivu ugovora). Štoviše, prema Zakonu o radu ako poslodavac s radnikom sklopi ugovor za obavljanje posla koji, s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obilježja posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno (oboriva presumpcija o postojanju radnog odnosa ako su prisutna obilježja radnog odnosa u organiziranom poslovnom sustavu). Posebno je značajna sudska praksa u sporovima o prikrivenom radnom odnosu gdje je utvrđeno da činidba rada (npr. obiteljska pomoć ili neformalni angažman) ne isključuje postojanje radnog odnosa ako osoba kontinuirano sudjeluje u obavljanju rada odnosno stvarno je uključena u radni proces. Osim toga, relevantno je pravilo Zakona o radu prema kojem ako poslodavac ne vodi evidenciju o radnom vremenu na propisan način, teret dokazivanja prelazi na njega. Da su sudovi skloni štititi osobu koja obavlja rad koji ima obilježja radnog odnosa vidljivo je i iz prakse Suda EU koja naglašava da se status radnika utvrđuje prema stvarnim okolnostima u kojima se rad obavlja. Tako je u predmetu Fenoll Sud potvrdio da status nije odlučujući ako osoba stvarno obavlja rad u organiziranom sustavu. Ovakvo stajalište je posebno važno u obiteljskim društvima u kojima obavljanje rada često nije formalizirano, članovi obitelji rade autonomno (samostalno određuju vrijeme u kojem će raditi) te ne postoji redovita evidencija radnog vremena.
Zaključna razmatranja
Svega jedna zakonska odredba o mogućnosti drugačijeg uređenja radnog vremena dovoljna je za identifikaciju strukturne praznine i potrebu prilagodbe radnopravnog okvira specifičnostima obiteljskih društava prvenstveno u smislu preciznijeg normativnog uređenja položaja članova obitelji koji obavljaju rad unutar društva. Stoga se čini opravdanim razmotriti uvođenje mogućnosti fleksibilne organizacije radnog vremena za članove obitelji i u slučaju kada rad obavljaju unutar trgovačkog društva kao pravne osobe, a ne samo kod poslodavca fizičke osobe. Jednako tako, hrvatsko pravo zahtijeva evidentiranje barem onih podataka bitnih za ostvarivanje prava iz radnog odnosa, ali ih ne definira. S druge strane, obveza je država članica tražiti od poslodavaca da uvedu objektivan, pouzdan i dostupan sustav za mjerenje radnog vremena svakog radnika kojeg treba promatrati kao instrument kojim se štiti zdravlje i sigurnost radnika. Time bi se istodobno zadržala zaštitna funkcija radnog prava (u pogledu evidencije rada, prava na odmor i sprječavanja prekomjernog radnog opterećenja) i omogućilo postupno odnosno fleksibilno uključivanje nasljednika u poslovanje, što je od značaja u kontekstu generacijske tranzicije obiteljskih poduzeća. Ipak, obveza mjerenja radnog vremena autonomnih radnika ne postoji.
U tom smislu, možemo reći da fleksibilnost organizacije radnog vremena u obiteljskim društvima može donijeti niz prednosti, no treba paziti na rizike vezane uz zaštitu prava i sigurnosti radnika – članova obitelji.
Literatura
- Isabell K. Stamm, Fabian Bernhard, Nicole Hameister i Kristel Miller, “Lessons from family firms: the use of flexible work arrangements and its consequences”, Review of Managerial Science 17, (2023).
- Esra Memili et. al., “Family-friendly work practices in family firms: A study investigating job satisfaction”, Journal of Business Research 164, (2023): 1; Marta Glowacka, “A little less autonomy? The future of working time flexibility and its limits”, European Labor Law Journal 12, br. 2 (2021).
- Direktiva Europskog parlamenta i Vijeća 2003/88/EZ od 4. studenoga 2003. o određenim vidovima organizacije radnog vremena, SL L 299, 18.11.2003.
- Direktiva Europskog parlamenta i Vijeća 2019/1158/EU od 20. lipnja 2019. o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan snage Direktive Vijeća 2010/18/EU, SL 188, 12.7.2019.
- Presuda od 17. ožujka 2021., Academia de Studii Economice din Bucureşti v Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale C-585/19, EU:C:2021:210.
- Presuda od 15. srpnja 2021., B. K. protiv Republike Slovenije (Ministrstvo za obrambo) C-742/19, EU:C:2021:597.
- Presuda od 7. rujna 2006., Commission of the European Communities v United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, C-484/04, EU:C:2006:526.
- Presuda od 11. studenoga 2021., Dublin City Council C-214/20, EU:C:2021:909.
- Presuda od 14. svibnja 2019., Federacion de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) v Deutsche Bank SAE C-55/18, EU:C:2019:402.
- Presuda od 14. listopada 2010., Günter Fuss v Stadt Halle C-243/09, ECLI:EU:C:2010:609.
- Potočnjak Željko. “Fleksigurnost radnih odnosa u Hrvatskoj i pravna stečevina Europske unije”. U: Zbornik 58. susreta pravnika (Opatija ’13), ur. Jakša Barbić i Miljenko Giunio, 283-326. Zagreb: Hrvatski savez udruga pravnika u gospodarstvu, 2013.
- Općinski sud u Bjelovaru, Pr-37/2024-17 od 23.10.2024.
- Općinski sud u Bjelovaru, P Ob-401/2023-29 od 3.11.2025.
- Općinski sud u Splitu, Pr-1281/2022-15 od 14.7.2023.
- Tintić, Nikola. Radno i socijalno pravo, Knjiga prva: Radni odnosi (I). Zagreb: Narodne novine, 1969.
- Tintić, Nikola. Radno i socijalno pravo (Knjiga prva: Radni odnosi (II). Zagreb: Narodne novine, 1972.
- Zakon o radu, Narodne novine, br. 93/14., 127/17., 98/19., 151/22., 64/23.
- Zakon o izmjenama i dopunama Zakona o radu, Narodne novine, br. 151/22.